Muito temos lido e falado a respeito das teorias cada vez mais complexas que os estudiosos das ciências da administração desenvolvem, referentes à maneira de otimizar a direção dos negócios e acerca dos desafios que as empresas terão que enfrentar e os paradigmas que terão que romper para acompanhar as mudanças que o novo milênio trará. Porém, um dos mais controvertidos e difíceis desafios das empresas é o de fazer com que suas estratégias e intenções neste sentido sejam eficientemente colocadas em prática.
O que mudou desde que Frederick Taylor desenhou o modelo produtivo das Organizações, no início do século?
As técnicas tayloristas predominaram numa certa época desse século e Taylor tentou imortalizar suas teorias, através de sua obra – Administração Científica do Trabalho, onde o homem era tratado como máquina, com o objetivo de se alcançar a maior produtividade possível. As idéias – chave eram: hierarquia, métodos racionais para atingir produtividade, criatividade centralizada, tarefas repetitivas, modelo autoridade – obediência, e assim por diante. Apesar de tudo que se tem falado com relação ao taylorismo, ele ainda está presente em grande parte das empresas brasileiras.
Estamos no início do ano 2001 e ouvimos muito falar em inovação, participação, trabalho em equipe, gerência de mudanças e outras definições que entusiasmam e assustam. Porém, as mudanças não foram tão extensas como poderíamos imaginar. Decisões compartilhadas simplesmente não são praticadas em 28% por cento das empresas. O modelo tradicional e hierárquico ainda é a forma estrutural utilizada por um número grande de empresas. O lado emocional dos colaboradores internos ainda não é levado em conta.
A realidade mostra que, quando todos querem, tudo se torna fácil e o progresso e as conquistas vão acontecendo naturalmente.
Os catalisadores de uma estrutura participativa são estruturas flexíveis, mais ligadas a projetos do que a hierarquias, onde é possível : projetos coletivos elaborados pelos indivíduos, que não estão mais em uma situação de alienação produzida por uma causa ou um projeto ideal que não pode ser questionado; real descentralização de poder, com garantia de respeito a regras comuns; ter na organização um espaço para socialização, onde se respeitasse a existência de diferenças, ao invés de se priorizar a homogeneização; vivências e experiências variadas de novas formas de organização de trabalho e relação de poder, e a utilização de um sistema simbólico que favorecesse o uso da imaginação.
Esta organização participativa demandaria indivíduos que fossem mais tolerantes com a ambigüidade e demandassem menos reforço narcísico e que fossem capazes de conviver com o insucesso.
Eles precisam estar mais inclinados ao debate com os outros, ao processo decisório coletivo e, ao mesmo tempo, aceitando a ansiedade implícita à tomada de decisão individual.
Eles precisam estar menos obcecados com o curto prazo para adotar um tipo de comportamento que busque motivar ao invés de dominar. Somente sob estas condições será possível a transformação da realidade, embora saibamos que esta perspectiva é mais fácil de descrever do que de praticar.
Os homens, pela sua própria natureza, não estão inclinados para este tipo de organização e o desejo de poder se mantém como um importante ingrediente nas estruturas competitivas.
Somente quando os membros das organizações estiverem conscientes do seu estado de alienação e adotarem uma postura de questionamento na participação organizacional, a mudança será possível e, desta forma, emergirão modalidades de estruturas organizacionais nas quais a regra não será a norma, o poder e a imposição, e a vida da organização não será o objetivo maior na vida de cada um.