Gestão do conhecimento nas empresas

Como consultora venho observando que, embora o cenário de negócios seja comum a um universo de empresas, algumas estão aproveitando e crescendo frente às diversidades, enquanto outras se lamentam das dificuldades e mudanças que vêm ocorrendo neste mercado de muitas e velozes mudanças. Aí pergunto: qual a diferença destas empresas? A atitude! Umas vêem as mudanças como um desafio e procura estudá-las e se adapta, enquanto outras acreditam que é só uma crise que vai passar e logo voltará a ser como era antes. Infelizmente esta segunda está completamente equivocada, pois a única certeza que temos é que as mudanças ocorrerão com mais freqüência e velocidade, portanto, mudamos ou morremos! Mas para isso precisamos romper velhos paradigmas, deixar de lado preconceitos e excesso de vaidades, para que possamos trocar de lentes para enxergarmos melhor o cenário que se apresenta para nós.

E só conseguiremos mudar através de educação e de conhecimento! ( E conhecimento é a informação que modifica algo ou alguém – seja inspirando ação, seja tornando uma pessoa ( ou instituição) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz.)

O conhecimento está se tornando o verdadeiro capital e o principal recurso gerador de riquezas.

Uma sociedade dominada por trabalhadores intelectuais irá exigir e com mais rigor ainda, coisas mais novas com relação ao desempenho e responsabilidade social.

Os trabalhadores intelectuais, como tal, serão os novos “governantes”. E eles também terão que ser os líderes. Isso exige caráter, valores e moral. Sem isso a educação transmitirá os valores errados: indiferença, irresponsabilidade, cinismo.

Ser capaz de administrar o capital intelectual das empresas será a maior competência exigida de qualquer profissional nas próximas décadas. Por essa razão surgiram as Learning Organizations.

Learning Organization é uma resposta complexa para enfrentar desafios complexos em situações desconhecidas. Só que não há soluções imediatas, truques rápidos e receitas mágicas.

Porém, da mesma forma que nenhum de nós teria coragem de atravessar o oceano com um avião de 1911, devemos rejeitar a administração que ainda funciona baseada no pensamento fragmentado, normativo, com cargos impessoais e condicionamento de comportamentos.

Caberá aos profissionais de RH se preocuparem em orientar as equipes quanto a sobrevivência da Organização, descobrindo formas de contribuir para o aumento da produtividade, promovendo a aproximação e a parceria entre os clientes internos. Para tal, precisam estimular reflexões que ampliem a consciência dos desafios de um mundo sem emprego. Pessoas capacitadas para um só tipo de tarefa, desatualizadas, reativas, acomodadas e acostumadas a culpar o outro pelo que não dá certo são sérias candidatas ao desemprego.

Porém, muitos profissionais se negam a assumir uma atitude proativa diante desta nova realidade, sem buscar incrementar sua empregabilidade e nem discutir isto com todos os integrantes da empresa.

Com os avanços tecnológicos, o cenário empresarial vem se alterando de forma assustadora. Hoje os cargos têm sido oportunidades temporárias de adquirir experiência, conhecimento e competência.

Cresce a demanda pelo aumento da produtividade, cargos ficam obsoletos e não serão retomados, o que exige ampliar aptidões, pensar no segmento de mercado e não no setor de trabalho.

Enfrentamos um desajustamento cada vez maior entre empregos e oferta de mão-de-obra disponível.
Ambos estão se alterando, mas em direções diferentes, muitas vezes opostas. Em conseqüência disso, as oportunidades de emprego ajustam-se cada vez menos às pessoas disponíveis.

Por sua vez, as qualificações, expectativas e os valores das pessoas disponíveis para emprego estão mudando a ponto de não mais se adequarem aos empregos oferecidos.

As mudanças nos empregos e em seu conteúdo também estão produzindo desajustamentos na administração.

As estruturas organizacionais também têm mudado na mesma proporção. À medida em que mais informação se torna disponível, é menor o número de níveis de administração necessárias, mas aumenta a necessidade de especialistas de todos os tipos.

As empresas existentes serão cada vez mais forçadas a aprender a ser inovadoras e a gerar espírito empreendedor dentro de atividades em andamento.

Cada vez mais o planejamento precisará projetar também as necessidades de pessoas , passando a projetar o impacto de tendências de emprego e população sobre produtos, serviços, tecnologia e necessidades de recursos financeiros.

No planejamento se deverá perguntar: nossas metas tiram proveito de tendências da oferta de mão de obra e das expectativas, aspirações, qualificações e dos valores das pessoas? Ou os contrariam? O planejamento de maior êxito no futuro poderá muito bem começar com tendências e mudanças em termos da oferta de pessoal e não com metas financeiras ou projeções de mercado.
Além disso, as empresas precisarão aperfeiçoar e alterar o seu programa de desenvolvimento de equipes. Na maioria das empresas há “programas” de treinamento em lugar de uma “política de educação e desenvolvimento”.
Poucas empresas se concentram nas suas reais necessidades para os próximos cinco anos ou nas aspirações de seus empregados. Menos numerosas são aquelas que têm alguma idéia do que estão conseguindo em troca de todo o investimento e esforço aplicado no desenvolvimento de suas equipes de trabalho, isso para não falar no que deveriam estar conseguindo.
Por tudo isto especificamente a missão de Treinamento e Desenvolvimento, que evoluiu para Aprendizado e Educação, terá a missão de ser mestre de seus próprios líderes. Para isso é preciso aproximar-se das decisões estratégicas, evitar a todo custo repetir práticas autoritárias, jamais desprezar as demandas dos clientes internos e sempre estimular o diálogo aberto e ainda o compromisso pessoal com a qualidade de vida de todos os que fazem a empresa. Afinal, imagem confiável, criatividade e iniciativa são ingredientes essenciais ao estabelecimento do diálogo e da postura de parceria.